Criterios que Cambian el Juego con Oziel Guerrero

¿Puede un empleador suspender totalmente el salario de un trabajador aun cuando la relación de trabajo sigue vigente? En principio, sí. La propia Ley Federal del Trabajo faculta a los empleadores para imponer sanciones disciplinarias consistentes en la suspensión temporal sin goce de sueldo.

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizo una sentencia dictada en un Recurso de Queja Administrativa resuelto por un Tribunal Colegiado, derivado de una sanción disciplinaria impuesta a un profesor universitario, consistente en la suspensión sin goce de sueldo por dos semestres.

El Tribunal resolvió que, aunque la sanción administrativa estuviera confirmada y la relación jurídica no se hubiera extinguido, la supresión total del ingreso mes a mes constituye una afectación al derecho humano al mínimo vital, por lo que concedió suspensión provisional en el juicio de amparo para garantizar el 30% del salario mientras se resuelve el fondo del asunto.

Desde una lectura crítica, este criterio también plantea tensiones relevantes, pues se aparta de una lógica robusta de perspectiva de género y prevención de la revictimización, al permitir que se neutralice parcialmente una sanción impuesta por conductas calificadas como acoso en un entorno laboral.

Este criterio importa porque eleva de forma directa el riesgo constitucional, operativo y financiero para los empleadores que aplican sanciones disciplinarias prolongadas sin ingreso alguno, aun cuando consideren que sus procedimientos internos ya quedaron firmes.

En este episodio analizo:

Cuándo una suspensión sin sueldo deja de ser una medida disciplinaria válida.

Por qué el mínimo vital no depende del tipo de relación jurídica.

La diferencia constitucional entre suspensión temporal y terminación.

En qué casos la suspensión en amparo puede tener efectos restitutorios.

Qué límites impone este criterio al diseño de sanciones internas.

Qué ajustes deben hacer hoy los empleadores para reducir riesgos.

Ficha técnica del criterio

Tipo y número de asunto: Recurso de Queja Administrativa 333/2025

Tribunal que resuelve: Tercer Tribunal Colegiado en Materias Penal y Administrativa del Octavo Circuito, con sede en Torreón, Coahuila

Fecha de resolución: 21 de octubre de 2025

Integración del órgano jurisdiccional:

Miguel Negrete García (Magistrado Ponente y Presidente)

Jazmín Ramos Cortez (Magistrada)

Francisco Alberto Santamaría Ibarra (Magistrado)

Sentido de la votación: Unanimidad

Registro de tesis aislada en el Semanario Judicial de la Federación: 2031724
Publicación: Viernes 30 de enero de 2026

Contacto: [email protected]

¿Puede una empresa ganar un juicio por despido injustificado demostrando que el despido no pudo haber ocurrido?
Este episodio explica por qué sí, y qué tipo de prueba exige hoy ese estándar.

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos el Amparo Directo DT 1047/2024, resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, en el que se validó una defensa patronal basada en la inexistencia del despido, acreditada mediante documentación interna y prueba testimonial. El caso se desarrolla en un entorno operativo de laboratorio / control de calidad, a partir de las funciones reconocidas de la parte actora como Químico Analista.

El Tribunal resolvió que la empresa destruyó la acción de despido, al demostrar que la persona a quien se imputó el acto se encontraba en otro domicilio, participando en una reunión en el mismo horario en que supuestamente ocurrió el despido. Para llegar a esa conclusión, el Colegiado valoró de manera conjunta la minuta de la reunión y la prueba testimonial ofrecida para perfeccionarla, confirmando que ambas acreditaban el lugar, la fecha y el horario, y con ello la imposibilidad fáctica del despido. Asimismo, reiteró que la prueba testimonial puede tener eficacia probatoria plena cuando se dirige a hechos controvertidos y se desahoga conforme a la ley, aun cuando se vincule a una documental que por sí sola no quedó perfeccionada.

Este criterio importa para los empleadores porque confirma que los juicios de despido no se ganan únicamente con negativas, sino con estrategia probatoria. Cuando el trabajador fija persona, lugar y hora, la empresa puede cerrar el caso acreditando que el hecho no pudo existir, reduciendo riesgos operativos, financieros y de cumplimiento laboral.

Ejes del episodio:
Negativa del despido vs. prueba de inexistencia del hecho.

Imposibilidad fáctica del despido cuando se acredita ubicación incompatible.

Valor probatorio conjunto de la minuta y su perfeccionamiento testimonial.

Alcance y límites de la prueba testimonial en materia laboral.

Uso estratégico de reuniones, agendas y documentación interna.

Función de los CFDI y recibos de nómina para acreditar subsistencia de la relación.

Ficha técnica del criterio:
Tipo y número de asunto: Amparo Directo DT 1047/2024

Tribunal: Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito

Fecha de resolución: 15 de enero de 2026

Integración:
Mauricio Barajas Villa, Magistrado Presidente y Ponente

Jazmín Gabriela Malváez Pardo, Secretaria en funciones de Magistrada

María Gabriela Torres Arreola, Secretaria en funciones de Magistrada

Sentido de la votación: Unanimidad

Lección clave:
Cuando el despido es imposible, acreditarlo con documentación interna y prueba testimonial destruye la acción laboral.

Contacto: [email protected]

No toda renuncia tiene que constar por escrito para ser válida. Las renuncias verbales sí tienen efectos legales, y existen medios idóneos para documentarlas correctamente y probar ante un Tribunal la voluntad real del trabajador de dar por terminada la relación laboral.

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizo el Amparo Directo 893/2024, resuelto por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, con sede en Zapopan, Jalisco, en el que se discutió si la negativa del despido —sustentada en una encuesta de salida firmada por el trabajador— era suficiente para desvirtuar tanto el despido alegado como una confesión ficta generada en juicio.

El Tribunal fue claro: aunque la encuesta de salida no sea una carta formal de renuncia, sí puede acreditar la voluntad del trabajador de separarse del empleo, siempre que no existan indicios de coacción, presión o vicios del consentimiento. Además, precisó que la confesión ficta no es una prueba absoluta y puede ser válidamente desvirtuada por otros medios probatorios.

¿Qué vas a encontrar en este episodio?
Qué cambió en el análisis probatorio de las renuncias no escritas (renuncias verbales).

Por qué la encuesta de salida dejó de ser solo un documento de Recursos Humanos.

Cómo se limita el uso automático de la confesión ficta en perjuicio del empleador.

Qué errores cometió el Tribunal Laboral al valorar la prueba del caso.

Qué deben hacer hoy las empresas al documentar separaciones laborales.

Los riesgos reales de no cuidar los formatos y procesos de salida del personal.

📌 Ficha técnica del criterio
Tipo de asunto: Amparo Directo 893/2024

Tribunal: Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito

Fecha de resolución: 19 de noviembre de 2025

Integración:

Magistrada Ponente: Atziri Sánchez García

Magistrado Presidente: Luis Ávalos García

Magistrada: Dulce Concepción Arias Garay

Sentido de la votación: Unanimidad

Este caso deja una lección clara: los documentos internos de Recursos Humanos pueden ganar o perder un juicio laboral, dependiendo de cómo se diseñen, se documenten y se utilicen.

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¿Puede un empleador despedir justificadamente a una trabajadora por haber cubierto gastos personales con una tarjeta de crédito corporativa? Un Tribunal Colegiado acaba de confirmar que sí.En este episodio analizamos el Amparo Directo DT. 522/2024, resuelto por el Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, que aclara una distinción clave para las empresas: la rescisión laboral y el cobro del adeudo no siguen el mismo reloj jurídico.El caso se origina en una relación laboral de varios años dentro de una multinacional tecnológica que opera servicios vinculados a juegos y sorteos, donde una Senior People Partner / HR Business Partner (HRBP) tenía asignada una tarjeta de crédito corporativa American Express como herramienta de trabajo. Tras una investigación interna, la empresa emitió aviso de rescisión por falta de probidad, mismo que fue considerado válido por los tribunales.Sin embargo, cuando el empleador intentó recuperar los gastos considerados personales mediante una demanda reconvencional, el Tribunal fue claro:👉 la acción de cobro estaba prescrita, conforme al artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo, porque el adeudo era exigible desde 2021 y se reclamó hasta 2023.El Tribunal confirmó el despido, pero negó el cobro. No por falta de prueba, sino por haber llegado tarde.⸻🎯 Ejes del episodio:• Uso de tarjetas corporativas y estándar de probidad• Diferencia entre el reloj disciplinario y el reloj patrimonial• Investigación interna vs. exigibilidad del adeudo• Prescripción laboral y por qué no se interrumpe con la rescisión• Riesgos reales para RR. HH., Legal, Finanzas y Compliance• Qué hacer cuando se detectan gastos no corporativos📘 Criterio analizado:Amparo Directo DT. 522/2024 (rel. 521/2024) – Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.📅 Resolución: 27 de febrero de 2025.🗳️ Votación: Unánime.👩‍⚖️ Integración del Tribunal:• Magistrada Presidenta y Ponente: María de Lourdes Margarita García Galicia• Magistrado: Israel Palestina Mendoza (Secretario en funciones de Magistrado)• Magistrado: Carlos Rafael Durán Suárez (Secretario en funciones de Magistrado)Este episodio deja un mensaje claro para los empleadores: el despido puede ser válido, pero el dinero se pierde si no se actúa a tiempo.📩 Contacto: [email protected]

¿Un empleador debe seguir pagando los descuentos del crédito INFONAVIT cuando el trabajador está ausente o incapacitado, aun sin salario del cual descontar? La Suprema Corte de Justicia de la Nación acaba de fijar un criterio clave al respecto.

En este episodio analizamos la Contradicción de Criterios 120/2025, resuelta por el Pleno de la Corte en sesión pública del 4 de noviembre de 2025, en la que se definió si procede o no conceder la suspensión provisional en amparo contra el penúltimo párrafo del artículo 29 de la Ley del INFONAVIT, reformado en febrero de 2025.

El caso surge del choque entre Tribunales Colegiados que resolvieron de manera opuesta solicitudes de suspensión promovidas por empleadores frente a una obligación particularmente delicada: enterar descuentos de créditos de vivienda incluso cuando el trabajador no percibe salario por ausencia o incapacidad.

La Corte no resolvió aún si la reforma es constitucional o no. Lo que resolvió —y esto es lo que cambia el juego— es que sí puede concederse la suspensión provisional, siempre que el empleador garantice el pago del crédito con la periodicidad prevista en la ley, conforme al artículo 135 de la Ley de Amparo.

El debate fue intenso y la decisión no fue unánime. La votación quedó dividida 5–4, reflejando dos visiones opuestas sobre el equilibrio entre el derecho a la vivienda y la carga económica impuesta al empleador.
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🗳️ Resultado de la votación (Pleno de la SCJN):

Votos a favor de conceder la suspensión con garantía (5):
• Yasmín Esquivel Mossa (ponente)
• Loretta Ortiz Ahlf
• María Estela Ríos González
• Irving Espinosa Betanzo
• Arístides Guerrero García

Votos en contra (4):
• Hugo Aguilar Ortiz, Ministro Presidente
• Sara Irene Herrerías Guerra
• Lenia Batres Guadarrama
• Giovanni Figueroa Mejía (anunció voto particular)
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🎯 Ejes del episodio:
• Reforma al artículo 29 de la Ley del INFONAVIT y su impacto operativo
• Suspensión provisional en amparo: alcance real y límites
• Apariencia del buen derecho vs. interés social
• El papel de la garantía y el riesgo financiero para el empleador
• Lectura estratégica de una votación 5–4 en la Suprema Corte
• Implicaciones prácticas para RR. HH., nómina, compliance y áreas legales

📘 Criterio analizado:
Contradicción de Criterios 120/2025 – Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

📅 Sesión: 4 de noviembre de 2025.
🗳️ Votación: Mayoría de 5 votos.
👩‍⚖️ Ponencia: Ministra Yasmín Esquivel Mossa.

Este episodio es una guía estratégica para empleadores: la suspensión sí existe, pero no es automática ni gratuita. Hoy, litigar implica también decidir financieramente.

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