Criterios que Cambian el Juego con Oziel Guerrero

¿Crees que basta con poner una fecha de vencimiento en un contrato para que la relación laboral termine automáticamente? Durante años, muchas instituciones educativas privadas han considerado que la conclusión del ciclo escolar es suficiente para dar por terminada la relación laboral de sus docentes. Un nuevo criterio del Poder Judicial aclara que esa conclusión puede ser incorrecta y que el verdadero análisis debe centrarse en una pregunta distinta: ¿realmente desapareció la materia del trabajo?
En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos una Contradicción de Criterios resuelta por el Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur, en la que se definió si las escuelas particulares pueden contratar docentes únicamente por ciclo escolar y dar por terminada la relación laboral al concluir el calendario académico. Aunque el caso surge en el sector educativo, el razonamiento desarrollado por el Tribunal trasciende a cualquier empresa que utilice contratos por tiempo determinado.
El Pleno concluyó que la sola terminación del ciclo escolar no acredita, por sí misma, la desaparición de la materia del trabajo. En consecuencia, un contrato por tiempo determinado únicamente será válido cuando exista una causa objetiva que justifique la temporalidad. Si la necesidad del puesto continúa existiendo, la relación laboral puede entenderse prorrogada conforme al artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo. Además, el Tribunal explica que el interés superior de la niñez no autoriza sustituir los mecanismos legales de terminación de la relación laboral mediante contratos temporales sin justificación objetiva.
Para los empleadores, este criterio representa un cambio relevante. El análisis ya no dependerá únicamente del texto del contrato, sino de la capacidad de demostrar por qué el trabajo realmente era temporal. Ello puede tener implicaciones importantes en la estrategia de contratación, en la administración de personal y en la prevención de contingencias laborales.
En este episodio analizamos, entre otros temas:
Por qué terminar el ciclo escolar no significa necesariamente que termine la relación laboral.
La diferencia entre el vencimiento del contrato y la desaparición de la materia del trabajo.
Cómo interpretó el Tribunal los artículos 35, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo.
Por qué el Pleno habla de fraude a la legislación laboral y simulación jurídica en ciertos esquemas de contratación temporal.
Qué deben revisar las instituciones educativas en sus contratos y procesos de contratación.
Cómo puede impactar este criterio a empresas de cualquier sector que utilicen contratos por tiempo determinado.
Ficha técnica del criterio
Tipo de asunto: Contradicción de Criterios 19/2026.
Tribunal que resuelve: Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur, con residencia en la Ciudad de México.
Fecha de resolución: 22 de abril de 2026.
Integración del órgano jurisdiccional: Magistrada Vanessa Heidi Nambo Huerta (Presidenta), Magistrado Antonio Salazar López y Magistrado Rodolfo Alejandro Ramos Santillán.
Ponente: Magistrado Antonio Salazar López.
Secretario: Eduardo Alfonso Guerrero Serrano.
Sentido de la votación: Unanimidad de votos.

* Registro digital de la Jurisprudencia en el Semanario Judicial de la Federación: 2032253* Fecha de publicación en el SJF: 12 de junio de 2026

La principal enseñanza de esta sentencia es sencilla, pero puede cambiar la forma en que muchas empresas utilizan los contratos por tiempo determinado: la temporalidad no la define el calendario ni la fecha escrita en el contrato; la define la existencia de una causa objetiva que justifique que ese trabajo realmente era temporal.
Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Un trabajador extranjero (expatriado) que deja definitivamente México pierde el dinero acumulado en su AFORE e INFONAVIT? ¿O puede recuperarlo aunque no cumpla los requisitos ordinarios para obtener una pensión en nuestro país?
En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos una resolución que marcó un precedente relevante para empresas multinacionales, áreas de Recursos Humanos y abogados que administran personal extranjero en México. El Pleno en Materia de Trabajo del Primer Circuito resolvió una contradicción de tesis para determinar si los trabajadores extranjeros que regresan definitivamente a su país de origen pueden reclamar los recursos acumulados en su cuenta individual de AFORE y en la Subcuenta de Vivienda, aun cuando no satisfagan los requisitos previstos para quienes permanecen dentro del sistema mexicano de seguridad social.
Durante el episodio explicamos cómo surgió la contradicción entre dos Tribunales Colegiados, cuál fue el razonamiento jurídico que prevaleció y por qué el Pleno concluyó que esos trabajadores sí tienen derecho a recuperar dichos recursos, sin que les sean exigibles requisitos diseñados para quienes continuarán cotizando en México.
¿Por qué importa para los empleadores? Porque miles de empresas cuentan con expatriados o personal extranjero que eventualmente concluye su asignación en México. Conocer este criterio permite comprender el alcance de los derechos derivados de la relación laboral, reducir riesgos de información incorrecta durante los procesos de repatriación y brindar una mejor asesoría a trabajadores internacionales.
En este episodio analizamos, entre otros temas:
Cómo surgió la contradicción entre el Séptimo y el Décimo Segundo Tribunal Colegiado.
Cuál era exactamente la pregunta jurídica que debía resolver el Pleno.
Por qué el criterio distingue la situación de un trabajador extranjero respecto de un trabajador que permanece dentro del sistema mexicano.
El análisis constitucional y de derechos humanos que sustentó la decisión.
La interpretación del sistema de seguridad social mexicano respecto de las cuentas individuales.
Las implicaciones prácticas para empresas con personal expatriado.
Recomendaciones para Recursos Humanos y asesores laborales.
Ficha técnica del criterio
Tipo de asunto: Contradicción de Tesis 33/2019.
Tribunal que resuelve: Pleno en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
Fecha de resolución: 7 de septiembre de 2020.
Integración del órgano jurisdiccional: José Manuel Hernández Saldaña, Rosa María Galván Zárate, Elisa Jiménez Aguilar, José Luis Caballero Rodríguez, María Eugenia Gómez Villanueva, Antonio Rebollo Torres, Raúl Valerio Ramírez, Joel Darío Ojeda Romo, Edna Lorena Hernández Granados, Miguel Ángel Ramos Pérez, Gilberto Romero Guzmán, Héctor Pérez Pérez, Salvador Hernández Hernández, Miguel Bonilla López, Andrés Sánchez Bernal, Juan Manuel Alcántara Moreno y Juan Manuel Vega Tapia.
Sentido de la votación: Mayoría de quince votos a favor de José Manuel Hernández Saldaña, Rosa María Galván Zárate, Elisa Jiménez Aguilar, José Luis Caballero Rodríguez, María Eugenia Gómez Villanueva, Antonio Rebollo Torres, Raúl Valerio Ramírez, Joel Darío Ojeda Romo, Edna Lorena Hernández Granados, Miguel Ángel Ramos Pérez, Gilberto Romero Guzmán, Héctor Pérez Pérez, Salvador Hernández Hernández, Miguel Bonilla López y Andrés Sánchez Bernal. Votos en contra: Juan Manuel Alcántara Moreno y Juan Manuel Vega Tapia. Ponente: Gilberto Romero Guzmán. Secretaria: Angélica Pérez Hernández.
La principal lección de este criterio es que la interpretación del sistema de seguridad social debe responder a la realidad jurídica del trabajador extranjero que concluye definitivamente su vínculo con México, evitando que la aplicación mecánica de requisitos previstos para otros supuestos haga imposible el ejercicio de derechos patrimoniales derivados de su trabajo.
Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Crees que un convenio de terminación laboral firmado protege automáticamente a tu empresa?
Este episodio analiza una sentencia que cuestiona una de las premisas más comunes en la práctica laboral: que la existencia de un convenio firmado y un finiquito bastan para acreditar una terminación por mutuo consentimiento.
El caso surge a partir de un juicio por despido injustificado promovido por una trabajadora contra su empleadora. La empresa negó el despido y sostuvo que la relación laboral había concluido voluntariamente mediante un convenio de terminación y un recibo de finiquito. Incluso durante el juicio, la propia trabajadora reconoció que la firma estampada en dichos documentos era suya.
Sin embargo, el Tribunal Colegiado concluyó que el análisis no podía limitarse a verificar la autenticidad de la firma o la existencia formal del documento. Tratándose de una persona en situación de vulnerabilidad, el órgano jurisdiccional consideró necesario analizar si realmente existió un consentimiento libre, espontáneo y genuino para terminar la relación laboral.
La resolución incorpora un enfoque de interseccionalidad y establece que, cuando concurren factores de vulnerabilidad, los jueces deben valorar las pruebas atendiendo al contexto particular de la persona trabajadora y no únicamente a los elementos formales del expediente.
¿Por qué importa para los empleadores?
Porque esta sentencia demuestra que la defensa basada exclusivamente en convenios de terminación, recibos de finiquito o documentos firmados puede resultar insuficiente cuando el tribunal advierte condiciones de vulnerabilidad que ameriten un análisis reforzado.
En este episodio analizamos:
• La diferencia entre acreditar una firma y acreditar un consentimiento válido.
• Qué es la perspectiva de interseccionalidad y cómo impacta los litigios laborales.
• Por qué el Tribunal consideró insuficiente una revisión meramente formal de las pruebas.
• El papel que juegan la escolaridad, situación económica y contexto personal de la persona trabajadora.
• La relevancia de acreditar correctamente las facultades de quien firma por la empresa.
• Los riesgos que enfrentan los empleadores al documentar terminaciones voluntarias.
• Recomendaciones para fortalecer la evidencia de una terminación por mutuo consentimiento.
Ficha técnica del criterio
Tipo y número de asunto:
Amparo Directo 1285/2025 (Cuaderno Auxiliar 63/2026).
Tribunal que resuelve:
Segundo Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Segunda Región, con residencia en San Andrés Cholula, Puebla.
Fecha de resolución:
6 de febrero de 2026.
Integración del órgano jurisdiccional:
• Eduardo Iván Ortiz Gorbea (Ponente)
• Javier Leonel Santiago Martínez
• José Mario Machorro Castillo
Sentido de la votación:
Unanimidad de votos.
Tesis aislada derivada y publicada en el Semanario Judicial de la Federación:
Registro digital 2032276.
La lección es: un documento firmado puede ser una prueba importante, pero no necesariamente la última palabra cuando el tribunal considera que debe analizar el contexto completo en que fue suscrito.
Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Tu empresa perdió un juicio laboral porque su abogado cometió errores? ¿Eso permite repetir el procedimiento o exigir que el juez intervenga para corregir una defensa deficiente?
En este episodio de Criterios que Cambian el Juego analizamos una sentencia del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Séptimo Circuito que derivó en una tesis aislada publicada en el Semanario Judicial de la Federación y que aborda un tema poco explorado en la práctica laboral: los límites de la facultad judicial para intervenir cuando una de las partes considera que su representante legal litigó incorrectamente.
El caso surge después de que una empresa fuera condenada en un juicio laboral y posteriormente promoviera amparo directo argumentando que la verdadera causa de la derrota había sido la actuación deficiente de sus propios abogados. La patronal sostuvo que la contestación de demanda fue insuficiente, que se omitieron defensas relevantes y que incluso dejaron de atender actuaciones importantes del procedimiento. Con base en ello, argumentó que el Tribunal Laboral debió advertir una manifiesta y sistemática incapacidad técnica de sus representantes legales conforme al artículo 685 Bis de la Ley Federal del Trabajo.
El Tribunal confirmó que la protección prevista en dicho artículo no beneficia exclusivamente a trabajadores, sino también a empleadores. Sin embargo, también estableció que una estrategia jurídica equivocada, una excepción mal planteada o incluso una defensa deficiente no acreditan automáticamente una incapacidad técnica que obligue al juzgador a intervenir. La resolución delimita con claridad cuándo puede actualizarse esa figura excepcional y cuándo simplemente estamos frente a decisiones procesales que produjeron un resultado desfavorable.
Para los empleadores, este criterio tiene implicaciones importantes. La sentencia recuerda que la supervisión de los litigios debe realizarse durante el procedimiento y no una vez dictada la sentencia. También confirma que no todo error procesal permitirá reabrir un caso o justificar la reposición del procedimiento.
En este episodio analizamos:
Qué es la manifiesta y sistemática incapacidad técnica prevista en el artículo 685 Bis de la Ley Federal del Trabajo.
Por qué esta protección aplica tanto para trabajadores como para empleadores.
Cuándo puede intervenir un juez y cuándo debe respetar la estrategia jurídica adoptada por las partes.
Por qué una excepción deficiente o una defensa fallida no acreditan por sí mismas incapacidad técnica.
La relación entre esta sentencia y la tesis aislada previa con registro digital 2031550.
Los riesgos para las empresas que supervisan sus litigios únicamente cuando reciben una sentencia adversa.
Las lecciones prácticas que deja este criterio para áreas jurídicas, Recursos Humanos y compliance laboral.
Ficha técnica del criterio
Tipo de asunto: Amparo Directo de Trabajo 404/2024
Tribunal que resuelve: Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Séptimo Circuito
Fecha de resolución: 11 de diciembre de 2025
Integración: Juan Carlos Moreno Correa, Jorge Toss Capistrán y Adolfo Eduardo Serrano Ruiz
Ponente: Juan Carlos Moreno Correa
Secretaria: Anabel Morales Guzmán
Sentido de la votación: Unanimidad de votos
Tesis derivada: VII.2o.T.11 L (12a.)
Registro digital: 2032169
Publicación en el Semanario Judicial de la Federación: 22 de mayo de 2026
La principal lección de esta sentencia es: perder un juicio no significa que el juez debió intervenir para corregir la estrategia de tu abogado.
Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Puedes eliminar una prestación que nunca estuvo en el contrato, pero que llevas años pagando?
La Suprema Corte de Justicia de la Nación acaba de emitir un criterio que podría cambiar la forma en que los empleadores analizan bonos, compensaciones, gratificaciones y otros pagos otorgados de manera recurrente a sus trabajadores.
El caso surge cuando una empleadora decidió dejar de pagar una percepción denominada “nómina complementaria”, argumentando que dicho concepto no estaba previsto en el contrato colectivo de trabajo ni en los tabuladores salariales aplicables. Tanto el tribunal laboral como el tribunal colegiado consideraron válida esa postura.
Sin embargo, la Suprema Corte revocó la sentencia y ordenó emitir una nueva resolución.
El Pleno determinó que los tribunales no podían limitarse a revisar únicamente el texto del contrato colectivo. También debían analizar la realidad de la relación laboral para determinar si ese pago se otorgó de forma periódica, constante y sostenida durante años y, por lo tanto, si terminó formando parte del salario real de la trabajadora.
La Corte también destacó que el análisis debía realizarse considerando el principio de primacía de la realidad, la perspectiva de género y el interés superior de la niñez, debido a que la trabajadora era madre de una menor de edad.
¿Por qué importa para los empleadores?
Porque muchas empresas otorgan pagos adicionales que nunca se formalizan adecuadamente en contratos, políticas o esquemas de compensación. Este criterio confirma que el riesgo jurídico no siempre dependerá de cómo se llamó una prestación o de si aparece expresamente documentada, sino también de cómo operó en los hechos durante la relación de trabajo.
En este episodio analizamos:
La diferencia entre prestaciones legales y prestaciones extralegales.
Cuándo una percepción puede formar parte del salario conforme al artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo.
El alcance del principio de primacía de la realidad en materia laboral.
Los límites de la interpretación estricta de los contratos colectivos de trabajo.
Los riesgos de eliminar unilateralmente bonos, compensaciones o gratificaciones que se han pagado durante años.
La relación entre salario, derechos adquiridos y protección constitucional.
Qué lecciones prácticas deja este criterio para Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Compliance.
Ficha técnica del criterio
Tipo y número de asunto: Amparo Directo en Revisión 3918/2025.
Tribunal que resuelve: Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Fecha de resolución: 27 de mayo de 2026.
Ponente: Ministra Ana Margarita Ríos Farjat.
Integración del Pleno: Ministra Presidenta Norma Lucía Piña Hernández, Ministra Yasmín Esquivel Mossa, Ministra Loretta Ortiz Ahlf, Ministra Ana Margarita Ríos Farjat, Ministra Lenia Batres Guadarrama, Ministro Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena, Ministro Jorge Mario Pardo Rebolledo, Ministro Javier Laynez Potisek, Ministro Alberto Pérez Dayán, Ministro Giovanni Azael Figueroa Mejía y Ministro Irving Espinosa Betanzo.
Sentido de la votación: Mayoría de siete votos.
Votos en contra: Ministro Giovanni Azael Figueroa Mejía y Ministro Irving Espinosa Betanzo.
Votos concurrentes y reservas: Ministro Irving Espinosa Betanzo anunció voto concurrente y reserva de criterio; Ministra Ana Margarita Ríos Farjat anunció reserva para formular voto concurrente; Ministra Yasmín Esquivel Mossa anunció reserva para formular voto concurrente. La Ministra Loretta Ortiz Ahlf se apartó de diversas consideraciones del proyecto.
La lección de este caso es simple: antes de retirar una prestación que has pagado durante años, la pregunta no es solamente qué dice el contrato. La pregunta también será qué ocurrió realmente durante la relación laboral.
Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com