Criterios que Cambian el Juego con Oziel Guerrero

¿Puede una Junta desechar tu prueba, negarte el perfeccionamiento… y luego condenarte porque “no probaste” tu defensa? Ese fue exactamente el problema en este caso.

En el Amparo Directo DT 1031/2025, resuelto por el Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, un demandado fue condenado por una Junta Local como si existiera relación laboral con un becario del programa Jóvenes Construyendo el Futuro. La defensa sostuvo desde el inicio que el vínculo era exclusivamente formativo, derivado de un convenio celebrado con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y no un contrato de trabajo.

Sin embargo, la Junta desechó el informe solicitado a la STPS para perfeccionar documentales en copia simple y, posteriormente, en el laudo, restó valor a esas mismas pruebas por no estar perfeccionadas. El Colegiado consideró que esa actuación violó las normas del procedimiento y trascendió al sentido del fallo. En consecuencia, concedió el amparo para dejar insubsistente el laudo y ordenar la reposición del procedimiento, admitiendo y desahogando las pruebas ofrecidas.

¿Por qué importa esto para empleadores? Porque muchos litigios no se pierden por el fondo, sino por el manejo procesal de la prueba. Una decisión incorrecta en la admisión o perfeccionamiento puede traducirse en condenas por salarios caídos, prestaciones e incluso cuotas de seguridad social.

En este episodio analizamos:

La diferencia entre vínculo formativo y relación laboral en programas públicos.

El error procesal de desechar el perfeccionamiento y luego negar valor probatorio.

La relevancia del cotejo y los informes de autoridad aun cuando la contraparte no objete.

Cómo documentar adecuadamente la participación en Jóvenes Construyendo el Futuro.

Qué hacer cuando una autoridad incurre en una violación procesal trascendente.

La importancia estratégica del amparo como mecanismo correctivo.

Ficha técnica del criterio:

Tipo y número de asunto: Amparo Directo DT 1031/2025.

Tribunal que resuelve: Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

Fecha de resolución: 28 de enero de 2026 (engrose de 6 de febrero de 2026).

Integración: Magistrada Presidenta Catalina Álvarez Ramales; Magistrado Miguel Ángel Ramos Pérez; Magistrada Ponente Norma Leticia Aguiar Estrada; Secretaria de Tribunal Ana Isabel Galindo Narváez.

Sentido de la votación: Unanimidad.

La lección es clara: si la autoridad te impide perfeccionar la prueba y luego te condena por no haber probado, el problema no es de fondo… es de debido proceso.

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¿Puedes despedir a un trabajador con 27 años de antigüedad bajo el mismo estándar que cualquier otro empleado?

En este episodio analizo el Amparo Directo 1669/2022, resuelto por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito, donde se estudió la rescisión de un trabajador con más de veinte años de servicio, acusado de intentar sustraer combustible. La autoridad laboral validó la rescisión; el Tribunal Colegiado no.

El punto no fue si el hecho ocurrió. El punto fue otro: tratándose de trabajadores con más de 20 años de antigüedad, el artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo impone una protección reforzada. No basta acreditar la causal del artículo 47. El aviso debe explicar por qué la falta es particularmente grave o hace imposible la continuación de la relación.

El Colegiado determinó que el aviso de rescisión era insuficiente. La mención genérica a “múltiples antecedentes” y a la violación de códigos internos no cumplió con el estándar reforzado de motivación. En consecuencia, concedió el amparo para que se deje sin efectos la sentencia y se dicte una nueva en la que se considere el despido injustificado.

¿Por qué importa para empleadores?

Porque muchas empresas utilizan formatos estándar de rescisión sin diferenciar antigüedad. Una causal válida para un trabajador de 5 años puede ser inválida para uno de 25. El riesgo no es menor: reinstalación, salarios vencidos y contingencia financiera relevante.

En este episodio explico:

Cómo debe interpretarse correctamente el artículo 161 LFT.

Qué exige la jurisprudencia 2a./J. 126/2017 (10a.) sobre el aviso de rescisión.

Por qué la gravedad no puede presumirse, debe argumentarse.

Qué errores técnicos cometió la autoridad responsable.

Cómo impacta esto en la estrategia de despido en empresas con personal de larga antigüedad.

Qué debe contener un aviso reforzado para trabajadores con más de 20 años.

Qué protocolo interno deben activar las áreas de RR.HH. antes de rescindir.

Ficha técnica del criterio:

Tipo y número de asunto: Amparo Directo 1669/2022 (relacionado con 1684/2022).
Tribunal: Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito, con sede en Villahermosa, Tabasco.
Fecha de resolución: sesión de 29 de enero de 2026; engrose firmado el 16 de febrero de 2026.
Integración:
- Magistrado Genaro Gómez Gómez (Presidente y Ponente)- Magistrada Adela Alejandra Lastra Ortiz; y
- Magistrado Everardo Orbe de la O.

Sentido de la votación: unanimidad de votos.

La lección es clara: la antigüedad no impide despedir, pero sí eleva la carga de motivación. A mayor antigüedad, mayor rigor en el aviso.

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¿Puede un Tribunal Laboral imponer multas administrativas en su sentencia cuando declara subcontratación injustificada o discriminación? ¿O esa facultad corresponde exclusivamente a la autoridad administrativa?

En este episodio analizo el Amparo Directo 574/2024, relacionado con el diverso 575/2024, resuelto por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Sexto Circuito, con sede en Puebla. El caso surge de una sentencia dictada por un Tribunal Laboral de Primera Instancia que declaró la existencia de subcontratación injustificada y discriminación laboral, y además impuso multas administrativas a las demandadas.

El Tribunal Laboral partió de que para que exista una subcontratación válida deben cumplirse tres requisitos legales. En el caso concreto concluyó que las demandadas incumplían dos de ellos, por lo que determinó la existencia de una subcontratación injustificada y responsabilidad solidaria. Sin embargo, fue más allá y fijó multas administrativas dentro de la propia sentencia.

El Tribunal Colegiado confirmó que el juez laboral puede analizar el fondo, declarar la existencia de subcontratación injustificada y determinar responsabilidad solidaria. Pero fue claro: no tiene facultades para imponer multas administrativas. Conforme al artículo 1008 de la Ley Federal del Trabajo, esa competencia corresponde a autoridades administrativas, no jurisdiccionales. En consecuencia, concedió el amparo exclusivamente para dejar sin efectos las multas.

¿Por qué importa esto para empleadores? Porque el mensaje es doble. Por un lado, existe una defensa sólida cuando un Tribunal Laboral pretende imponer sanciones administrativas. Por otro, el análisis de fondo sobre subcontratación y discriminación puede generar responsabilidad solidaria y detonar procedimientos administrativos posteriores.

En este episodio explico:

Los tres requisitos que el Tribunal Laboral identificó para que exista subcontratación válida.

Cómo concluyó que en el caso se incumplían dos de ellos.

Por qué la calificación de subcontratación injustificada subsiste, aunque la multa se caiga.

El alcance del artículo 1008 de la Ley Federal del Trabajo sobre competencia sancionadora.

La diferencia entre declarar una irregularidad y sancionarla administrativamente.

El riesgo operativo de que el Tribunal dé vista a la autoridad administrativa competente.

Qué revisar inmediatamente en tus esquemas de servicios especializados.

Ficha técnica del criterio:

Tipo y número de asunto: Amparo Directo 574/2024, relacionado con el Amparo Directo 575/2024.
Tribunal que resuelve: Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Sexto Circuito, con sede en Puebla, Puebla.
Fecha de resolución: 15 de mayo de 2026.
Integración:

Magistrado Presidente: Octavio Chávez López.

Magistrado Ponente: Salvador Morales Moreno (Secretario de Tribunal en funciones de Magistrado de Circuito).

Magistrada: María Teresa Aguilar Lombard (Secretaria de Tribunal en funciones de Magistrada de Circuito).
Sentido de la votación: Unanimidad.

Lección estratégica: puedes ganar la multa en amparo, pero si tu esquema de subcontratación no cumple con la ley, el riesgo no desaparece; solo cambia de frente.

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¿Puede un empleador suspender totalmente el salario de un trabajador aun cuando la relación de trabajo sigue vigente? En principio, sí. La propia Ley Federal del Trabajo faculta a los empleadores para imponer sanciones disciplinarias consistentes en la suspensión temporal sin goce de sueldo.

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizo una sentencia dictada en un Recurso de Queja Administrativa resuelto por un Tribunal Colegiado, derivado de una sanción disciplinaria impuesta a un profesor universitario, consistente en la suspensión sin goce de sueldo por dos semestres.

El Tribunal resolvió que, aunque la sanción administrativa estuviera confirmada y la relación jurídica no se hubiera extinguido, la supresión total del ingreso mes a mes constituye una afectación al derecho humano al mínimo vital, por lo que concedió suspensión provisional en el juicio de amparo para garantizar el 30% del salario mientras se resuelve el fondo del asunto.

Desde una lectura crítica, este criterio también plantea tensiones relevantes, pues se aparta de una lógica robusta de perspectiva de género y prevención de la revictimización, al permitir que se neutralice parcialmente una sanción impuesta por conductas calificadas como acoso en un entorno laboral.

Este criterio importa porque eleva de forma directa el riesgo constitucional, operativo y financiero para los empleadores que aplican sanciones disciplinarias prolongadas sin ingreso alguno, aun cuando consideren que sus procedimientos internos ya quedaron firmes.

En este episodio analizo:

Cuándo una suspensión sin sueldo deja de ser una medida disciplinaria válida.

Por qué el mínimo vital no depende del tipo de relación jurídica.

La diferencia constitucional entre suspensión temporal y terminación.

En qué casos la suspensión en amparo puede tener efectos restitutorios.

Qué límites impone este criterio al diseño de sanciones internas.

Qué ajustes deben hacer hoy los empleadores para reducir riesgos.

Ficha técnica del criterio

Tipo y número de asunto: Recurso de Queja Administrativa 333/2025

Tribunal que resuelve: Tercer Tribunal Colegiado en Materias Penal y Administrativa del Octavo Circuito, con sede en Torreón, Coahuila

Fecha de resolución: 21 de octubre de 2025

Integración del órgano jurisdiccional:

Miguel Negrete García (Magistrado Ponente y Presidente)

Jazmín Ramos Cortez (Magistrada)

Francisco Alberto Santamaría Ibarra (Magistrado)

Sentido de la votación: Unanimidad

Registro de tesis aislada en el Semanario Judicial de la Federación: 2031724
Publicación: Viernes 30 de enero de 2026

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¿Puede una empresa ganar un juicio por despido injustificado demostrando que el despido no pudo haber ocurrido?
Este episodio explica por qué sí, y qué tipo de prueba exige hoy ese estándar.

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos el Amparo Directo DT 1047/2024, resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, en el que se validó una defensa patronal basada en la inexistencia del despido, acreditada mediante documentación interna y prueba testimonial. El caso se desarrolla en un entorno operativo de laboratorio / control de calidad, a partir de las funciones reconocidas de la parte actora como Químico Analista.

El Tribunal resolvió que la empresa destruyó la acción de despido, al demostrar que la persona a quien se imputó el acto se encontraba en otro domicilio, participando en una reunión en el mismo horario en que supuestamente ocurrió el despido. Para llegar a esa conclusión, el Colegiado valoró de manera conjunta la minuta de la reunión y la prueba testimonial ofrecida para perfeccionarla, confirmando que ambas acreditaban el lugar, la fecha y el horario, y con ello la imposibilidad fáctica del despido. Asimismo, reiteró que la prueba testimonial puede tener eficacia probatoria plena cuando se dirige a hechos controvertidos y se desahoga conforme a la ley, aun cuando se vincule a una documental que por sí sola no quedó perfeccionada.

Este criterio importa para los empleadores porque confirma que los juicios de despido no se ganan únicamente con negativas, sino con estrategia probatoria. Cuando el trabajador fija persona, lugar y hora, la empresa puede cerrar el caso acreditando que el hecho no pudo existir, reduciendo riesgos operativos, financieros y de cumplimiento laboral.

Ejes del episodio:
Negativa del despido vs. prueba de inexistencia del hecho.

Imposibilidad fáctica del despido cuando se acredita ubicación incompatible.

Valor probatorio conjunto de la minuta y su perfeccionamiento testimonial.

Alcance y límites de la prueba testimonial en materia laboral.

Uso estratégico de reuniones, agendas y documentación interna.

Función de los CFDI y recibos de nómina para acreditar subsistencia de la relación.

Ficha técnica del criterio:
Tipo y número de asunto: Amparo Directo DT 1047/2024

Tribunal: Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito

Fecha de resolución: 15 de enero de 2026

Integración:
Mauricio Barajas Villa, Magistrado Presidente y Ponente

Jazmín Gabriela Malváez Pardo, Secretaria en funciones de Magistrada

María Gabriela Torres Arreola, Secretaria en funciones de Magistrada

Sentido de la votación: Unanimidad

Lección clave:
Cuando el despido es imposible, acreditarlo con documentación interna y prueba testimonial destruye la acción laboral.

Contacto: [email protected]