Criterios que Cambian el Juego con Oziel Guerrero

¿Qué pasa cuando una trabajadora denuncia acoso laboral… pero el tribunal analiza el caso como si fuera un conflicto ordinario?

En este episodio analizamos el Amparo Directo en Revisión 4826/2025, resuelto por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en un asunto derivado de un conflicto laboral dentro de la UNAM, relacionado con concursos de oposición, terminación de la relación laboral y alegaciones de acoso laboral por parte de un superior jerárquico.

El Tribunal Colegiado negó el amparo al considerar que no existían indicios de acoso ni discriminación y, por tanto, que no era necesario aplicar perspectiva de género. Sin embargo, la Suprema Corte resolvió que ese análisis fue incorrecto: aunque validó la constitucionalidad del artículo 106 del Estatuto del Personal Académico, determinó que el Tribunal debió analizar el caso con perspectiva de género, especialmente ante alegaciones de acoso laboral en una relación jerárquica. 

Por ello, la Corte revocó la sentencia y ordenó emitir una nueva resolución, aplicando un estándar reforzado de análisis que incluye perspectiva de género, primacía de la realidad y un rol proactivo del juzgador.

Para las empresas, este criterio es altamente relevante. Implica que en casos de acoso laboral o discriminación:

los tribunales no se limitarán a las pruebas formales,

podrán ordenar pruebas adicionales,

y analizarán el contexto real de la relación laboral,

lo que incrementa el riesgo procesal y exige mayor solidez en la documentación y gestión interna de estos casos.

En este episodio analizamos:

La diferencia entre validar una norma y corregir el análisis judicial del caso

Cuándo es obligatoria la perspectiva de género en materia laboral

Cómo se activa el deber del juez ante alegaciones de acoso laboral

El vínculo entre perspectiva de género y primacía de la realidad

El rol proactivo del tribunal en la búsqueda de la verdad

Por qué este criterio eleva el estándar probatorio en juicios laborales

Qué deben ajustar las empresas en sus investigaciones internas

Ficha técnica del criterio

Tipo de asunto: Amparo Directo en Revisión 4826/2025

Tribunal: Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

Fecha de resolución: 08 de enero de 2026

Ponente: Ministra Yasmín Esquivel Mossa

Integración: Ministras y Ministros Herrerías Guerra, Espinosa Betanzo, Ríos González, Esquivel Mossa, Batres Guadarrama, Ortiz Ahlf, Figueroa Mejía, Guerrero García y Presidente Aguilar Ortiz

Votación: Unanimidad de nueve votos (con voto concurrente de la Ministra Herrerías Guerra) 

En casos de acoso laboral, el juez no puede limitarse al expediente: tiene la obligación de analizar la realidad de los hechos.

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¿Puede una empresa perder un juicio de horas extras aun cuando tiene un documento firmado por el trabajador que acredita su horario?

En este episodio analizamos un amparo directo resuelto por un Tribunal Colegiado en materia laboral, donde se enfrentan dos versiones: el trabajador que reclama horas extraordinarias y la empresa que sostiene que el horario real era distinto y que, además, existía una renuncia firmada.

El caso revela un problema clave en litigio laboral: la forma en que la autoridad valora —o ignora— las pruebas documentales.

El Tribunal resolvió que la autoridad laboral actuó de manera incongruente, porque:

sí reconoció valor probatorio al escrito de renuncia para desvirtuar el despido,

pero ignoró su contenido al analizar la jornada laboral,

y aun así condenó al pago de horas extras con base en el dicho del trabajador.

El criterio es claro: si una prueba es válida para un punto, debe ser considerada integralmente para todos los efectos que impacta, especialmente cuando contiene el horario de trabajo.

Esto importa directamente para empleadores porque impacta:

la defensa en juicios de horas extraordinarias,

la forma en que se documentan las condiciones laborales,

y el riesgo de condenas económicas por errores en la valoración probatoria.

Ejes del episodio

La incongruencia del laudo: reconocer una prueba y al mismo tiempo ignorarla

Cómo un escrito de renuncia puede acreditar la jornada laboral

Error común: condenar horas extras sin una base probatoria consistente

Alcance del artículo 842 LFT: laudos deben ser exhaustivos y congruentes

Carga de la prueba en jornada laboral (art. 784 LFT)

Uso estratégico de documentos laborales en juicio

Cómo estructurar una defensa probatoria efectiva en casos de horas extras

Ficha técnica del criterio

Tipo de asunto: Amparo Directo 539/2025 (relacionado con AD 540/2025)

Tribunal: Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Octavo Circuito

Fecha de resolución: 20 de febrero de 2026

Integración del Tribunal:

Magistrada Presidenta: Maricela Velázquez Sánchez

Magistrado: Carlos Anuar Jaimes Torres

Secretario en funciones de Magistrado (Ponente): José Arturo Martínez Espinoza

Sentido de la votación: Unanimidad de votos

Si un documento prueba el fin de la relación laboral, también puede definir la jornada: ignorarlo puede costar una condena.

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¿Puede una empresa rescindir a un trabajador por violar políticas internas si la evidencia proviene de sistemas informáticos y reportes de investigación interna?

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos un amparo directo en materia laboral resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado del Primer Circuito, derivado de un conflicto entre una institución del sector financiero y una trabajadora acusada de operar indebidamente sistemas internos para la tramitación de tarjetas de crédito.

La empresa sostuvo que existía rescisión justificada por falta de probidad u honradez, con fundamento en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, señalando que la trabajadora utilizó sistemas informáticos de forma contraria a los instructivos internos y al código de conducta. Para probarlo, ofreció manuales, políticas, un reporte de investigación interna denominado “Reporte Final: Proyecto Perimeter”, capturas de pantalla de sistemas y la confesional de la trabajadora.

Sin embargo, el Tribunal Colegiado confirmó la sentencia del tribunal laboral y concluyó que la causa de rescisión no quedó acreditada. La razón central: aunque el reporte de investigación fue ratificado, los anexos digitales —capturas de pantalla y evidencia de sistemas— no fueron debidamente perfeccionados, las impresiones del sistema no identificaban al usuario responsable, y la investigación interna no acreditó la decisión final de Recursos Humanos ni la trazabilidad del procedimiento disciplinario.

El criterio deja un mensaje claro para los empleadores: en el nuevo sistema de justicia laboral no basta invocar políticas internas o presentar reportes de investigación. La evidencia digital debe cumplir estándares técnicos de autenticidad, trazabilidad y perfeccionamiento probatorio.

Este episodio explica por qué este caso redefine la forma en que las empresas deben documentar investigaciones internas, gestionar evidencia digital y estructurar rescisión disciplinaria.

En este episodio analizamos:

Por qué la confesional del trabajador no acredita una falta si la conducta no es admitida expresamente.

Por qué ratificar un reporte de investigación no perfecciona automáticamente sus anexos digitales.

El problema probatorio de las capturas de sistema sin identificación de usuario o trazabilidad.

Cómo una investigación interna incompleta puede debilitar una rescisión por pérdida de confianza.

La diferencia entre conocer una política interna y probar su incumplimiento en juicio.

El estándar probatorio que hoy exigen los tribunales laborales para evidencia digital corporativa.

Ficha técnica del criterio

Tipo de asunto: Amparo Directo DT. 1129/2024
Tribunal que resuelve: Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito
Fecha de resolución: 12 de febrero de 2026 (sesión) / 19 de febrero de 2026 (engrose)

Integración del órgano jurisdiccional:
María Gabriela Torres Arreola (Secretaria en funciones de Magistrada, ponente)
Mauricio Barajas Villa (Magistrado Presidente)
Jazmín Gabriela Malváez Pardo (Secretaria en funciones de Magistrada)
Secretaria de Tribunal: Eva María Mora Cedillo

Sentido de la votación: Unanimidad

Lección estratégica

En rescisión disciplinaria basada en políticas internas, la evidencia digital debe ser técnicamente impecable o el caso puede perderse en juicio.

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¿Puede una Junta desechar tu prueba, negarte el perfeccionamiento… y luego condenarte porque “no probaste” tu defensa? Ese fue exactamente el problema en este caso.

En el Amparo Directo DT 1031/2025, resuelto por el Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, un demandado fue condenado por una Junta Local como si existiera relación laboral con un becario del programa Jóvenes Construyendo el Futuro. La defensa sostuvo desde el inicio que el vínculo era exclusivamente formativo, derivado de un convenio celebrado con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y no un contrato de trabajo.

Sin embargo, la Junta desechó el informe solicitado a la STPS para perfeccionar documentales en copia simple y, posteriormente, en el laudo, restó valor a esas mismas pruebas por no estar perfeccionadas. El Colegiado consideró que esa actuación violó las normas del procedimiento y trascendió al sentido del fallo. En consecuencia, concedió el amparo para dejar insubsistente el laudo y ordenar la reposición del procedimiento, admitiendo y desahogando las pruebas ofrecidas.

¿Por qué importa esto para empleadores? Porque muchos litigios no se pierden por el fondo, sino por el manejo procesal de la prueba. Una decisión incorrecta en la admisión o perfeccionamiento puede traducirse en condenas por salarios caídos, prestaciones e incluso cuotas de seguridad social.

En este episodio analizamos:

La diferencia entre vínculo formativo y relación laboral en programas públicos.

El error procesal de desechar el perfeccionamiento y luego negar valor probatorio.

La relevancia del cotejo y los informes de autoridad aun cuando la contraparte no objete.

Cómo documentar adecuadamente la participación en Jóvenes Construyendo el Futuro.

Qué hacer cuando una autoridad incurre en una violación procesal trascendente.

La importancia estratégica del amparo como mecanismo correctivo.

Ficha técnica del criterio:

Tipo y número de asunto: Amparo Directo DT 1031/2025.

Tribunal que resuelve: Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

Fecha de resolución: 28 de enero de 2026 (engrose de 6 de febrero de 2026).

Integración: Magistrada Presidenta Catalina Álvarez Ramales; Magistrado Miguel Ángel Ramos Pérez; Magistrada Ponente Norma Leticia Aguiar Estrada; Secretaria de Tribunal Ana Isabel Galindo Narváez.

Sentido de la votación: Unanimidad.

La lección es clara: si la autoridad te impide perfeccionar la prueba y luego te condena por no haber probado, el problema no es de fondo… es de debido proceso.

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¿Puedes despedir a un trabajador con 27 años de antigüedad bajo el mismo estándar que cualquier otro empleado?

En este episodio analizo el Amparo Directo 1669/2022, resuelto por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito, donde se estudió la rescisión de un trabajador con más de veinte años de servicio, acusado de intentar sustraer combustible. La autoridad laboral validó la rescisión; el Tribunal Colegiado no.

El punto no fue si el hecho ocurrió. El punto fue otro: tratándose de trabajadores con más de 20 años de antigüedad, el artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo impone una protección reforzada. No basta acreditar la causal del artículo 47. El aviso debe explicar por qué la falta es particularmente grave o hace imposible la continuación de la relación.

El Colegiado determinó que el aviso de rescisión era insuficiente. La mención genérica a “múltiples antecedentes” y a la violación de códigos internos no cumplió con el estándar reforzado de motivación. En consecuencia, concedió el amparo para que se deje sin efectos la sentencia y se dicte una nueva en la que se considere el despido injustificado.

¿Por qué importa para empleadores?

Porque muchas empresas utilizan formatos estándar de rescisión sin diferenciar antigüedad. Una causal válida para un trabajador de 5 años puede ser inválida para uno de 25. El riesgo no es menor: reinstalación, salarios vencidos y contingencia financiera relevante.

En este episodio explico:

Cómo debe interpretarse correctamente el artículo 161 LFT.

Qué exige la jurisprudencia 2a./J. 126/2017 (10a.) sobre el aviso de rescisión.

Por qué la gravedad no puede presumirse, debe argumentarse.

Qué errores técnicos cometió la autoridad responsable.

Cómo impacta esto en la estrategia de despido en empresas con personal de larga antigüedad.

Qué debe contener un aviso reforzado para trabajadores con más de 20 años.

Qué protocolo interno deben activar las áreas de RR.HH. antes de rescindir.

Ficha técnica del criterio:

Tipo y número de asunto: Amparo Directo 1669/2022 (relacionado con 1684/2022).
Tribunal: Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito, con sede en Villahermosa, Tabasco.
Fecha de resolución: sesión de 29 de enero de 2026; engrose firmado el 16 de febrero de 2026.
Integración:
- Magistrado Genaro Gómez Gómez (Presidente y Ponente)- Magistrada Adela Alejandra Lastra Ortiz; y
- Magistrado Everardo Orbe de la O.

Sentido de la votación: unanimidad de votos.

La lección es clara: la antigüedad no impide despedir, pero sí eleva la carga de motivación. A mayor antigüedad, mayor rigor en el aviso.

Contacto: [email protected]